スタッフ選定プロセス
国連のスタッフ選定プロセスの割引で概要をまとめました。これは内部側の動きで、将来スタッフのポジションを受けられる方にとっての前提知識として持っていると、いざという時の不安要素を少なくできるかと思います。ご参考ください。
スタッフ選定プロセスは、求人応募の作成、募集候補者のレビュー、事前審査された応募者の人事考査の実施、推薦応募者のステータスマトリックス要素のレビューに関連するプロセスが含まれます。
求人募集開始プロセスの概要
最初のステップである、求人募集を作成するプロセスは、採用マネージャが1つ以上のポジションを求人募集する必要性を認識することから始まり、採用担当者が求人情報を公開するところまでを指します。
以下の図は、ジョブ開始プロセスの概要を示しています。
ステップ1：採用マネージャ
- ポジションを埋める必要があるかどうかを決定します。
- ジョブ要求を作成します。
A) 使用する基本文書を選択します。
*必要な承認を得る。
*ジョブの開始時に、別の採用マネージャを指定します。
3.求人を作成する
*選択した基本文書に応じて、評価基準と求人情報を入力して確定します。
*使用するアセスメント方法を決定します。 事前に承認された求人を使用する場合は、「事前に承認されたJO」オプションを選択し、元のJOを指定します。 これにより、求人情報と評価基準が入力されます。
ステップ2：スタッフテーブルマネージャ / EO
- 資金調達の可否を1年以上確認します。
- ジョブの開始は、分類されたジョブ記述またはジェネリックジョブプロファイルに基づいて行われます。
- 投稿情報は正しく記録されます。
- 過去6ヶ月以内に掲載されたポストを拘束している臨時の予定を保有しているスタッフの名前を記載します（該当する場合）。
- ジョブの詳細情報の正確性を確認します。ジョブコード、評価基準、ドラフトジョブの開始が正常に完了したことを確認します。
- プライマリー採用マネージャーとシニアリクルートメント（利害関係者）を割り当てます。
ステップ3：シニアリクルター
1.ジョブリクエストをレビューし、承認または拒否します。
2.求人募集にプライマリー・リクルートを割り当てます。
ステップ4：採用担当者
1.求人の作成について採用マネージャーにアドバイスする。ジョブの開始にセントラルレビューのボディレビューが必要かどうかを決定します。
2.ジョブ開始時に別の採用担当者を指定します。
ステップ5：中央審査機関（必要な場合）
1.仕事の開始と評価の基準をレビューする。
2.求人を承認または拒否します。
ステップ6：採用担当者（必要な場合）
該当する場合、求人情報の翻訳を容易にします。
2.求人情報の翻訳を調整します。
3.翻訳されたテキストを切り取り、求人募集に貼り付けます。
ステップ7：採用担当者
1.ジョブの投稿先と投稿の期限を設定します。
2.求人情報を公開する。
ロースター管理プロセスの概要
採用担当者が候補者を採用マネージャーに受け渡すと、プロセスが開始されます。 部長が採用マネージャーから提供された推奨リストから選定すると終了します。 中央審査機関によって承認された推薦候補は、選定プロセスの完了時に求人情報に一致する属性を持つ名簿に自動的に配置されます。 以下の図は、ロースター管理プロセスの概要を示しています。
自動事前審査および人事考課プロセスの概要
自動事前審査と人事考課のプロセスは、申請者がinspiraを通じて求人に応募した時点から始まります。 採用担当者が評価のために審査の対象となる応募者を募集人が解放すると、終了します。 以下の図は、自動事前審査と人事考課プロセスの概要を示しています。
自動事前審査および人事考課のプロセスにおけるあなたの役割は、人事評価必須とされた応募者を審査し、応募者が審査の対象となるかどうかを判断することです。
ステータスマトリックスプロセスの概要
このステータスマトリックスのレビューと更新プロセスは以下のことを含みます。採用マネージャーが採用候補者のリストを提出、採用担当者のレビュー、ステータスマトリックス要素を検証および/または変更、該当する場合は推奨候補者のリストを関連する中央審査機関もしくは部局長に提出。
以下の図は、ステータスマトリックスプロセスの概要を示しています。
